不定时工作制合同履行中存在法律风险点，以下结合实例说明：
1、加班费争议风险：若用人单位未明确不定时工作制下加班费支付情形，可能引发争议。例如，某公司与外勤员工签不定时合同，未约定法定节假日加班工资支付，员工要求3倍工资遭拒后起诉，公司因未明确约定败诉。
2、岗位适用性争议风险：若合同未说明岗位实行不定时工作制的具体原因，或岗位实际不符合适用条件，易引发争议。例如，某公司对普通行政岗位实行不定时工作制，但该岗位工作内容固定，无需机动作业，劳动者主张按标准工时支付加班费，公司因无法证明岗位符合条件面临赔偿风险。
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撰写不定时工作制合同，【解答内容】中的法律依据可提供明确指引。《中华人民共和国劳动合同法》第十七条规定，劳动合同必须具备“工作时间和休息休假”条款，这是不定时工作制合同撰写的核心法律依据。
该条款明确将“工作时间和休息休假”列为必备条款，因此不定时工作制合同必须体现其特殊性，如注明“本岗位实行不定时工作制，工作时间根据工作任务灵活安排”，同时明确休息休假保障内容，例如“劳动者依法享有法定节假日、年休假等权利”。若合同缺失该条款或表述模糊，可能违反《劳动合同法》第十七条，导致合同无效或引发争议。因此，撰写时需严格依据该条款，确保工作时间特性和休息休假权利得到明确体现。
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不定时工作制合同撰写需重点明确工时特性与双方权利义务。上班时间不固定的劳动合同，应明确工作时间和休息时间安排。
若岗位适用不定时工作制，合同需清晰注明“本合同适用不定时工作制”，并简要说明适用原因，如“因工作需要需机动作业，无法按标准工时衡量”。
若涉及工作时间弹性安排，应明确劳动者在保证完成工作任务的前提下，可自主安排工作和休息时间，但需约定必要的考勤或任务汇报机制，例如“劳动者需每日记录工作内容及时间，每周向主管提交工作小结”。
若需保障休息休假权利，合同应强调用人单位依法保障劳动者的法定节假日休息权，以及在综合计算周期内确保劳动者平均每周工作时间不超过法定标准，如“法定节假日安排工作的，按国家规定支付加班费”。
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处理不定时工作制合同相关问题时，需注意以下特殊情况或例外情形：
1、特殊岗位的审批要求：部分地区对实行不定时工作制的岗位有严格审批规定，如高级管理人员、外勤人员等虽属常见适用岗位，但某些地区要求用人单位必须向劳动行政部门申请并获得批准后方可实行。若用人单位未履行审批程序，即使合同约定不定时工作制，该条款也可能被认定为无效，用人单位需按标准工时支付加班费，影响合同效力及后续处理。
2、临时性紧急任务的调整：合同履行期间，若用人单位因临时性紧急任务需调整劳动者工作时间（如突发项目需连续工作数天），虽属不定时工作制弹性范畴，但需确保调整的合理性和必要性。若用人单位频繁以“紧急任务”为由随意延长工作时间且未提供合理休息补偿，可能被认定为变相侵害劳动者休息权，劳动者可主张用人单位违反合同约定，要求赔偿或调整工作安排，影响合同正常履行。
3、劳动者主体资格的变化：若劳动者在合同履行期间因身体状况、技能水平等原因不再适合不定时工作制岗位（如外勤销售人员因伤病无法继续频繁外出工作），合同中关于不定时工作制的约定可能需要变更。若用人单位未与劳动者协商一致擅自继续按不定时工作制安排工作，劳动者可依据《劳动合同法》相关规定主张变更合同内容或解除合同，影响合同继续履行。

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