国企双开后的待遇处理并非一刀切，特殊情况或例外会影响结果，具体如下：
1、双开决定存程序或实体错误：若国企双开决定在程序（如未通知工会、未给员工陈述申辩机会）或实体（如无事实/法律依据，仅凭猜测或片面证据认定违规）上违法，员工通过劳动仲裁、诉讼撤销或认定双开决定违法后，可能恢复劳动关系并获原工资福利，或得违法解除赔偿金。
2、员工与国企另有特殊约定：若双方在劳动合同或书面协议中对双开待遇有特殊约定，且不违反法律强制性规定（如约定特定原因双开后仍需支付生活补贴或补偿金），员工可按约定主张待遇，特殊约定优先处理。
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国企双开后，员工可能面临潜在法律风险，结合实例说明：
1、经济损失风险：双开后员工若失去原工资福利，且双开决定合法（如合同约定此类情形无补偿），收入会大幅减少。例如某国企员工因严重违规双开，合同明确无补偿，其不仅无法领工资，也无经济补偿金，短期经济压力大。
2、证据链风险：若员工缺乏证明双开决定违法的有效证据，维权可能失败。例如某员工认为双开程序违法，却无法提供公司未听证、未送达通知等证据，仲裁或法院因证据不足不支持其主张，无法争取应得待遇。
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国企双开后能否享受待遇，需结合具体情况和规定分析，以下为不同情形的待遇情况：
一般情况下，国企员工双开后不再享受原工资、福利等待遇，但具体需依情况和公司规定判断：
- 若双开决定程序和实体均合法合规，且合同或规章制度明确双开后不支付剩余工资、奖金等，员工则无法享受原待遇（含工资、社保公积金单位部分、企业内部福利等）。
- 若双开决定存在程序或实体违法（如未按《劳动合同法》程序解除，或解除理由无事实/法律依据），员工通过法律途径撤销双开决定或认定解除违法后，可能恢复劳动关系并要求补发待遇，或获违法解除赔偿金。
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关于国企双开后是否享受待遇，我国法律法规有明确规定，结合法律条文分析如下：
根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条：“劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；（二）严重违反用人单位的规章制度的；（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；（六）被依法追究刑事责任的。”国企双开（通常含开除公职即解除劳动合同），若属于上述情形，解除合法，用人单位无需继续支付工资福利；若不符合上述规定属违法解除，员工可依据《劳动合同法》第四十八条“用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金”，主张恢复待遇或获赔偿。因此，双开后能否享受待遇，关键看解除是否符合《劳动合同法》第三十九条等合法情形，合法解除则不享受，违法解除则可通过法律途径主张。

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