处理产假工资时，部分女职工因不熟悉法律规定易犯以下错误：
1. 误以为产假仅发基本工资，放弃主张差额，损害自身权益。
2. 未留存工资条、劳动合同或生育证明，遇少发时难证工资标准，维权受阻。
3. 仲裁时效为一年，产假结束后很久才主张权利，可能因超时效丧失追讨权。
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产假发基本工资还是全部工资，需看是否参加生育保险：
1. 已参保：生育津贴由基金支付，标准为单位上年度职工月平均工资。
2. 未参保：用人单位按女职工产假前工资标准支付，且不低于当地最低工资。
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产假工资处理还可能受特殊情形影响：
1. 双方协商约定高于法定标准的，约定有效；低于法定标准（如仅发基本工资且低于最低工资）的，约定无效，仍按法定标准执行。
2. 若产假前工资含不稳定收入（如季度奖金、提成），实践中按前12个月平均工资计算，单位仅按基本工资算的，女职工可主张按平均工资，需工资流水等证据。
3. 已参保时，单位上年度月均工资高于产假前工资，津贴按单位月均工资发；若低于，单位需补足差额，影响津贴金额。
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产假发基本工资还是全部工资，《女职工劳动保护特别规定》第八条有明确依据：
“女职工产假期间的生育津贴，对已经参加生育保险的，按照用人单位上年度职工月平均工资的标准由生育保险基金支付；对未参加生育保险的，按照女职工产假前工资的标准由用人单位支付。”
这里“产假前工资”通常指正常工作期间全部工资（含基本工资、绩效、奖金等）。未参保的，产假应发全部工资而非仅基本工资；已参保但津贴低于产假前工资的，单位需补足差额。

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