没劳动合同的情况下，工伤了确认与单位的关系，核心在于通过证据证明事实劳动关系的存在。如果或若存在工资支付记录（如银行转账流水、微信支付宝转账记录，且备注有“工资”“劳务费”等字样或有公司负责人转账），可作为证明劳动关系的重要证据。如果或若存在工作证、服务证、工牌、工作服、门禁卡、工作帽等带有单位标识的物品，这些能间接证明劳动者在该单位工作的事实。如果或若存在考勤记录（如打卡记录、考勤表照片或复印件、加班通知等），可以证明劳动者接受单位的管理和工作安排。如果或若存在同事证言，且同事能证明其与该单位存在劳动关系以及受伤劳动者与单位的工作关系，需注明证人姓名、联系方式及工作岗位。如果或若存在与单位负责人或管理人员的工作往来邮件、微信QQ聊天记录（涉及工作安排、任务分配、工资结算等内容），这些也可作为辅助证据。劳动者可以通过收集和提供相关证据来证明劳动关系的存在。1.如果或若存在工资支付记录（如银行转账流水、微信支付宝转账记录，且备注有“工资”“劳务费”等字样或有公司负责人转账），可作为证明劳动关系的重要证据。2.如果或若存在工作证、服务证、工牌、工作服、门禁卡、工作帽等带有单位标识的物品，这些能间接证明劳动者在该单位工作的事实。3.如果或若存在考勤记录（如打卡记录、考勤表照片或复印件、加班通知等），可以证明劳动者接受单位的管理和工作安排。4.如果或若存在同事证言，且同事能证明其与该单位存在劳动关系以及受伤劳动者与单位的工作关系，需注明证人姓名、联系方式及工作岗位。5.如果或若存在与单位负责人或管理人员的工作往来邮件、微信QQ聊天记录（涉及工作安排、任务分配、工资结算等内容），这些也可作为辅助证据。
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没劳动合同的情况下，工伤了确认与单位的关系，存在一些潜在的法律风险点。1.证据链风险：缺乏关键证据导致劳动关系无法认定。例如，劳动者仅能提供同事证言，但该同事已离职且无法联系，或工资是通过现金发放且无任何书面记录，又没有其他如工作证、考勤记录等辅助证据，这种情况下，仲裁委或法院可能因证据不足而无法确认劳动关系，工伤赔偿更是无从谈起。2.诉讼时效风险：超过仲裁时效导致维权受阻。例如，劳动者在工伤发生后，一直与单位协商，但单位拖延处理，劳动者也未在一年内申请劳动仲裁确认劳动关系，一年后再申请仲裁，单位以超过时效为由抗辩，仲裁委可能会驳回劳动者的仲裁请求，劳动者将丧失通过法律途径确认劳动关系的权利。
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没劳动合同的情况下，工伤了确认与单位的关系，其法律依据主要是《中华人民共和国劳动合同法》。《中华人民共和国劳动合同法》第七条规定：“用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。用人单位应当建立职工名册备查。”该条款明确了劳动关系的建立时间是“用工之日”，而非签订书面劳动合同之日。在没劳动合同的情况下，工伤了确认与单位的关系，关键在于证明“用工事实”的存在。即使没有书面劳动合同，只要劳动者能证明其在用人单位的管理下提供了有偿劳动，且劳动是用人单位业务的组成部分，即可认定劳动关系成立。例如，劳动者提供的工资支付记录显示用人单位定期向其支付劳动报酬，工作证表明其在用人单位的工作岗位，考勤记录证明其遵守用人单位的工作时间和制度，这些都能佐证“用工之日”起劳动关系已经建立，从而为工伤认定奠定基础。
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没劳动合同的情况下，工伤了确认与单位的关系，还需要考虑一些特殊情况或例外情形。1.单位以“劳务关系”或“承揽关系”为由否认劳动关系：如果单位主张与劳动者之间是平等主体之间的劳务关系或承揽关系，而非管理与被管理的劳动关系，这会直接影响劳动关系的确认。例如，单位称劳动者是“临时工”，按项目结算报酬，不接受单位日常考勤管理，这种情况下，需要劳动者提供更多证据证明其接受单位的劳动管理、遵守单位规章制度、劳动是单位业务组成部分等，以反驳单位的主张。2.劳动者同时为多个单位提供劳动：如果劳动者除了为受伤时的单位工作外，还在其他单位兼职或有其他主要工作，可能会被单位质疑其与本单位是否存在稳定的劳动关系。此时，需要证明其在受伤单位的工作时间、工作内容、工资收入等方面具有稳定性和从属性，以确定主要的劳动关系所在。3.用人单位主体资格问题：如果涉及的“单位”是个体工商户、未经工商登记的组织或个人，其是否具备用人单位主体资格会影响劳动关系的认定。若不具备，则可能按雇佣关系处理，维权途径和赔偿标准会有所不同。例如，为个人包工头打工受伤，可能需要以提供劳务者受害责任纠纷为由向法院起诉，而非申请劳动仲裁确认劳动关系。

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